Het wetsvoorstel voor de implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie ligt momenteel bij de Raad van State voor advies. De beoogde inwerkingtreding is uiterlijk 1 januari 2027.
Het doel is helder: het verkleinen van loonverschillen tussen mannen en vrouwen door meer transparantie over beloning.
Wat betekent dit concreet voor werkgevers?
Geen vragen meer over salarisgeschiedenis
Een van de meest zichtbare wijzigingen is het verbod om sollicitanten te vragen naar hun huidige of eerdere salaris.
Werkgevers en intermediairs mogen tijdens sollicitatiegesprekken of onderhandelingen niet langer informeren naar de salarisgeschiedenis van de kandidaat. De gedachte hierachter is dat eerdere beloningsverschillen niet mogen doorwerken in nieuwe arbeidsrelaties.
In plaats daarvan moet de inschaling gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria die horen bij de functie.
Dit uitgangspunt sluit aan bij wat in veel HR-praktijken al gebruikelijk is, maar krijgt met dit wetsvoorstel een wettelijke basis.
Transparantie vóór indiensttreding
Werkgevers moeten sollicitanten vooraf informeren over:
- het aanvangssalaris of de salarisschaal (bandbreedte) van de functie;
- eventuele relevante cao-bepalingen.
Die informatie moet beschikbaar zijn vóór het sollicitatiegesprek of in ieder geval vóór indiensttreding. Daarmee moet het mogelijk worden om op basis van duidelijke en gelijke uitgangspunten te onderhandelen.
Verplichting tot objectieve beloningsstructuur
Werkgevers moeten beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling dat gebaseerd is op objectieve criteria.
Met andere woorden: beloningsbeslissingen moeten uitlegbaar zijn. Niet op basis van eerdere salarissen of onderhandelingskracht, maar op basis van de waarde van de functie.
Dat vraagt in sommige organisaties om herijking van bestaande beloningsstructuren.
Recht op informatie voor werknemers
Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over:
- hun individuele beloningsniveau;
- het gemiddeld beloningsniveau, uitgesplitst naar geslacht, van werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten.
Daarnaast moeten werkgevers transparant zijn over de criteria die worden gebruikt voor beloning en – bij werkgevers vanaf 50 werknemers – ook over de criteria voor loonontwikkeling.
Rapportageverplichting voor werkgevers vanaf 100 werknemers
Voor grotere werkgevers komt daar een rapportageverplichting bij.
Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten periodiek rapporteren over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. De frequentie hangt af van de omvang van de organisatie:
- 100-250 werknemers: rapportage eens per drie jaar
- 250 werknemers of meer: jaarlijkse rapportage
De eerste rapportageverplichting start gefaseerd:
- Werkgevers met 150 werknemers of meer moeten uiterlijk 7 juni 2028 voor het eerst rapporteren over kalenderjaar 2027.
- Werkgevers met 100-150 werknemers volgen uiterlijk 7 juni 2031.
Voor de rapportage kan grotendeels worden aangesloten bij gegevens uit de salarisadministratie en de loonaangifteketen. Dat beperkt de administratieve impact.
Wanneer volgt een loonevaluatie?
Blijkt uit de rapportage dat er een gemiddeld loonverschil van 5% of meer bestaat binnen een categorie werknemers die werk van gelijke waarde verrichten, dan kan een loonevaluatie verplicht worden.
Dat geldt wanneer:
- het verschil niet objectief en genderneutraal kan worden verklaard;
- én het verschil niet binnen zes maanden na de rapportage is hersteld.
In dat geval moet een plan van aanpak worden opgesteld om de verschillen te analyseren en waar nodig te corrigeren.
Geldt dit voor alle werkgevers?
De transparantieverplichtingen gelden in beginsel voor alle werkgevers, ongeacht omvang.
De rapportageverplichting en de eventuele loonevaluatie gelden alleen voor werkgevers met 100 of meer werknemers.
Wat betekent dit in de praktijk?
Voor veel werkgevers zit de grootste verandering niet in de rapportage, maar in de voorbereiding:
- Is de functiewaardering objectief vastgelegd?
- Zijn inschalingscriteria uitlegbaar?
- Zijn looncomponenten inzichtelijk?
- Sluit de salarisadministratie aan op de vereiste rapportagegegevens?
Organisaties die hun beloningsbeleid al gestructureerd hebben ingericht, zullen minder hoeven aanpassen. Waar beloningsbeslissingen historisch of informeel zijn gegroeid, kan herijking noodzakelijk zijn.
Tot slot
Het wetsvoorstel ligt nog bij de Raad van State. De implementatie van de Richtlijn moet uiterlijk 7 juni 2026 in nationale wetgeving zijn vastgelegd, met een beoogde inwerkingtreding per 1 januari 2027.
Hoewel de definitieve wetgeving nog niet is vastgesteld, is duidelijk dat loontransparantie een structureel onderdeel wordt van goed werkgeverschap.
Voor werkgevers is dit een geschikt moment om het beloningsbeleid tegen het licht te houden. Niet alleen om te voldoen aan toekomstige wetgeving, maar ook om helderheid en consistentie binnen de organisatie te waarborgen.
