De Wet verbetering poortwachter is een belangrijke regeling in Nederland die gericht is op het bevorderen van de re-integratie van zieke werknemers. In deze blog bespreken we de kernaspecten van deze wet en de verantwoordelijkheden die werkgevers hebben om ervoor te zorgen dat medewerkers zo snel mogelijk weer aan het werk kunnen. Het is voor werkgevers belangrijk om de verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter goed te kennen. Een zorgvuldig re-integratietraject voorkomt onnodige vertraging, loonsancties van het UWV en biedt de werknemer de beste kans op een duurzame terugkeer naar werk.
Wat is de Wet verbetering poortwachter?
De Wet verbetering poortwachter (Wvp) is sinds 1 april 2002 van kracht en verplicht werkgevers en werknemers om actief in te zetten op re-integratie bij ziekte. Deze wet is ingevoerd als reactie op het hoge aantal werknemers dat in de WAO terechtkwam zonder serieuze pogingen om hen weer aan het werk te krijgen.
De Wet verbetering poortwachter legt gedurende de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid een gezamenlijke verantwoordelijkheid bij werkgever en werknemer om alles in het werk te stellen om terugkeer naar passend werk mogelijk te maken. Nadat de bedrijfsarts uiterlijk in de zesde ziekteweek een Probleemanalyse heeft opgesteld, stellen werkgever en werknemer gezamenlijk een Plan van Aanpak op en zij zullen dit plan regelmatig moeten evalueren en bijstellen indien nodig. De werknemer heeft ook een re-integratieplicht en moet meewerken aan de maatregelen die de werkgever treft.
Verantwoordelijkheden van werkgevers
Werkgevers hebben in de eerste twee ziektejaren een gezamenlijke verantwoordelijkheid met de zieke werknemer voor de re-integratie. Dit houdt in dat zowel de werkgever als de werknemer actief moeten bijdragen aan het herstel en de terugkeer naar werk. De werkgever is verplicht om passende arbeid aan te bieden en moet ervoor zorgen dat de werkplek en werkmethoden zijn aangepast aan de mogelijkheden van de werknemer.
Werkgever en werknemer evalueren regelmatig de voortgang van het re-integratietraject. In de praktijk gebeurt dit vaak ongeveer iedere zes weken. Dit helpt om samen te evalueren wat de volgende stappen zijn in het re-integratieproces. Het doel is om de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen, wat beter is voor zowel de gezondheid van de werknemer als de continuïteit van het bedrijf.
Rol van de werknemer in re-integratie
De rol van de werknemer in het re-integratieproces is cruciaal. Zowel de werkgever als de zieke werknemer zijn samen verantwoordelijk voor het herstel en de terugkeer naar werk. Dit houdt in dat de werknemer actief moet meewerken aan het re-integratietraject, zoals het volgen van adviezen van de bedrijfsarts en het zoeken naar passend werk.
Vanaf de ziekmelding heeft ook de werknemer verplichtingen. De werknemer moet onder meer meewerken aan zijn herstel, bereikbaar zijn voor de bedrijfsarts en actief deelnemen aan het re-integratietraject. De werknemer moet bijvoorbeeld openstaan voor gesprekken over re-integratie en meewerken aan het vinden van een oplossing, zoals ander werk binnen het bedrijf of bij een andere werkgever. Dit gezamenlijke proces is gericht op een snelle en effectieve terugkeer naar de arbeidsmarkt.
Het re-integratieproces stap voor stap
Het re-integratieproces is een belangrijke stap voor zowel werknemer als werkgever. Samen maken zij afspraken die worden vastgelegd in het Plan van aanpak. Dit plan kan indien nodig worden aangepast. Het stappenplan tijdens ziekte geeft aan wat beide partijen moeten doen om de re-integratie goed te laten verlopen. Aan het einde van de wachttijd wordt een re-integratieverslag opgesteld. Hierin worden de inspanningen van werkgever, werknemer en bedrijfsarts vastgelegd. Het UWV gebruikt dit verslag bij de beoordeling van een eventuele WIA-aanvraag.
Tijdens het re-integratieproces is het van belang dat werkgever en werknemer actief samenwerken. De werkgever doet er alles aan om de werknemer terug te laten keren in de oude functie. Als dat niet mogelijk is, wordt er gezocht naar passend werk binnen het bedrijf of bij een andere werkgever. Eerst wordt onderzocht of terugkeer in de eigen functie of ander passend werk binnen de eigen organisatie mogelijk is (spoor 1). Pas wanneer duidelijk is dat dit niet haalbaar is, wordt een re-integratietraject bij een andere werkgever gestart (spoor 2). Het UWV beoordeelt de re-integratie-inspanningen bij de aanvraag van een WIA-uitkering.
Veelvoorkomende uitdagingen bij re-integratie
Re-integratie kan voor zowel werkgevers als werknemers verschillende uitdagingen met zich meebrengen. Een belangrijke factor is de houding en gedrag van de werknemer ten opzichte van het re-integratietraject. Het is essentieel dat de werknemer zelf verantwoordelijkheid neemt en actief deelneemt aan de activiteiten in het re-integratieplan. Wanneer dit niet het geval is, kunnen professionals besluiten om andere keuzes te maken in de dienstverlening.
Daarnaast speelt de samenwerking tussen verschillende professionals een cruciale rol. Bij de re-integratie zijn vaak meerdere partijen betrokken, zoals arbeidsdeskundigen en jobcoaches. Het is belangrijk dat deze professionals goed op elkaar zijn afgestemd en dat er een gezamenlijke visie is op de re-integratie. Goede samenwerking tussen werkgever, werknemer, bedrijfsarts, arbeidsdeskundige en eventuele re-integratiebegeleiders vergroot de kans op een succesvolle en duurzame terugkeer naar werk.
Wat gebeurt er als werkgever of werknemer zich niet aan de regels houdt?
Houdt een werkgever zich onvoldoende aan de verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter? Dan kan het UWV een loonsanctie opleggen. Dat betekent dat de werkgever het loon van de werknemer maximaal 52 weken langer moet doorbetalen. Ook werknemers hebben verplichtingen. Werkt een werknemer zonder goede reden niet mee aan zijn re-integratie, dan kan de werkgever onder voorwaarden het loon opschorten of zelfs stopzetten.
