Per 1 juli 2026 treden er belangrijke wijzigingen op salarisgebied in werking die van invloed zijn op zowel werkgevers als werknemers. In deze blog bespreken we de belangrijkste veranderingen, de redenen erachter en wat dit betekent voor de loonadministratie en arbeidsvoorwaarden. Blijf op de hoogte van de laatste ontwikkelingen en zorg ervoor dat je goed voorbereid bent op deze aanpassingen.
Veranderingen in het minimumloon
Per 1 juli 2026 wordt het minimumuurloon verhoogd naar € 14,99 bruto per uur. Dit is een stijging van 1,90% ten opzichte van het uurbedrag van € 14,71 dat gold per 1 januari 2026. Deze verhoging is het gevolg van de Wet invoering minimumuurloon, die sinds 2024 verplicht stelt dat werknemers minimaal het wettelijke minimumloon per uur ontvangen.
Het nieuwe minimumloon heeft ook gevolgen voor de minimumjeugdlonen, die met hetzelfde percentage zullen stijgen. Dit betekent dat jongeren en BBL’ers ook een verhoging van hun uurloon kunnen verwachten. Het minimumloon is nu de enige wettelijke norm, zonder minimumbedragen per dag, week of maand.
Impact op uitkeringsbedragen
Per 1 juli 2026 worden verschillende uitkeringen verhoogd, omdat deze zijn gekoppeld aan het wettelijk minimumloon. Het minimumloon stijgt van € 14,71 per uur naar € 14,99 per uur. Deze verhoging heeft directe gevolgen voor uitkeringen zoals de WW, AOW en WIA, die allemaal omhoog gaan.
Daarnaast worden ook de minimumjeugdlonen herzien en stijgen met hetzelfde percentage. Dit betekent dat jongeren die werken ook profiteren van de verhogingen. Bovendien wordt de kinderbijslag verhoogd in lijn met de ontwikkeling van de consumentenprijzen, wat de financiële situatie van gezinnen verder kan verbeteren.
Wijzigingen in loonheffingen
Per 1 juli 2026 worden er verschillende wijzigingen in de loonheffingen doorgevoerd. Een belangrijke wijziging is de invoering van nieuwe codes voor de aangifte loonheffingen. De huidige code 31, die het einde van de arbeidsverhouding beschrijft, vervalt en wordt vervangen door drie nieuwe codes die specifiek zijn voor pensionering, overlijden en andere redenen.
Daarnaast wordt er een verhoging van de RVU-drempelvrijstelling aangekondigd, evenals wijzigingen in de loonkostenvoordelen. Deze aanpassingen zijn bedoeld om de administratieve processen te vereenvoudigen en de belastingdruk voor werkgevers te verlagen. Het is belangrijk om deze veranderingen tijdig in kaart te brengen, zodat je als werkgever goed voorbereid bent.
Gevolgen voor werkgevers
De wijzigingen in de wetgeving hebben aanzienlijke gevolgen voor werkgevers. Een belangrijke verplichting is dat werkgevers passende arbeid moeten aanbieden aan werknemers die ziek zijn. Dit houdt in dat je als werkgever moet zorgen voor een adequate verzuim- en re-integratieaanpak, waarbij je ook de arbeidsplaats en werkmethoden moet aanpassen om het resterend arbeidsvermogen van de werknemer te benutten.
Daarnaast ben je verplicht om je bij de verzuimbegeleiding te laten bijstaan door een BIG-geregistreerde bedrijfsarts of een gecertificeerde arbodienst. Dit is essentieel om te voldoen aan de wettelijke eisen en om de gezondheid van je werknemers te waarborgen. Het niet naleven van deze verplichtingen kan leiden tot juridische complicaties en financiële gevolgen.
Meer weten? Bel, mail of chat gerust voor een afspraak.
