Veel arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde en bepaalde tijd worden beëindigd met wederzijds goedvinden. Waar moet je op letten?
De werkgever en de werknemer treden bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden met elkaar in overleg en proberen overeenstemming te bereiken over een beëindigingsregeling. Deze regeling wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
Beëindigingsvergoeding
Zonder vergoeding zal de werknemer de arbeidsovereenkomst vaak niet willen beëindigen, behalve als de werkgever de werknemer er bijvoorbeeld van kan overtuigen dat er geen financiële middelen zijn om een vergoeding te bekostigen of dat het alternatief van een beëindiging met wederzijds goedvinden voor de werknemer (financieel) nadeliger uitpakt.
Bij de hoogte van de beëindigingsvergoeding wordt vaak aangehaakt bij de transitievergoeding of bij een aanvulling op de WW-uitkering, afhankelijk van de omstandigheden van het geval en de wensen van werkgever en werknemer.
WW-uitkering
Een werknemer die instemt met het initiatief van de werkgever tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is in principe niet verwijtbaar werkloos en behoudt aanspraak op WW.
UWV weigert in de volgende gevallen waarschijnlijk wel de toekenning van de WW-uitkering:
- Het dienstverband wordt op verzoek/initiatief van de werknemer beëindigd, terwijl er geen onoverkomelijke bezwaren waren om het dienstverband voort te zetten.
- Het gaat om gedragingen van de werknemer die een ontslag op staande voet zouden kunnen rechtvaardigen.
- De werknemer werkt mee aan een beëindiging van een dienstverband tijdens een loonsanctie van UWV.
- De werknemer wordt, is of blijft werkloos omdat hij niet meewerkt aan voortzetting van de eigen arbeid op een andere locatie of in dienst van een andere werkgever, bijvoorbeeld door aan die voortzetting allerlei belemmerende eisen te stellen.
Verplichting werkgever
In de wet staat dat een beëindigingsovereenkomst schriftelijk moet worden overeengekomen.
De werkgever heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden de plicht om te controleren of de werknemer de gevolgen van zijn handelen wel goed heeft overzien.
Let daarbij in elk geval op het volgende:
- Geef de werknemer voldoende bedenktijd (de werknemer heeft een wettelijke bedenktermijn van 2 weken en moet daar ook op worden gewezen, op straffe van verlenging van deze termijn).
- Wijs de werknemer gewezen op de mogelijke (financiële) gevolgen voor een WW-uitkering.
- Adviseer in bepaalde situaties om in het kader van beëindiging van het dienstverband juridisch advies in te winnen.
Wanneer overeenstemming bereikt?
Soms ontstaan discussies over de vraag of de werkgever en de werknemer overeenstemming hebben bereikt over de beëindiging met wederzijds goedvinden of niet. Vaak gebeurt dit nadat partijen per e-mail of mondeling over de meeste en/of belangrijkste voorwaarden rondom de beëindiging overeenstemming hebben bereikt, maar de beëindigingsovereenkomst uiteindelijk niet wordt ondertekend, bijvoorbeeld omdat blijkt dat wat is besproken onjuist in de te ondertekenen overeenkomst is opgenomen.
Duidelijke en ondubbelzinnige instemming
Volgens vaste jurisprudentie moet uit de verklaringen of gedragingen van de werknemer blijken van een duidelijke en ondubbelzinnige instemming met de beëindiging. Daarnaast geldt dat overeenstemming over essentialia (belangrijkste onderdelen en voorwaarden van de beëindigingsovereenkomst) in principe leidt tot een rechtsgeldige beëindigingsovereenkomst.
Op basis van deze uitgangspunten oordeelt een rechter over de vraag of werkgever en werknemer al dan niet overeenstemming hebben bereikt.
Tips bij beëindiging
Het sluiten van een beëindigingsovereenkomst kan ingewikkeld zijn. Daarom volgen hier enkele tips:
- Op grond van goed werkgeverschap kan een werkgever gehouden zijn werknemers te waarschuwen voor handelingen die voor hen nadelig kunnen zijn, zoals het sluiten van een beëindigingsovereenkomst tijdens ziekte. Schending van deze plichten kan leiden tot vernietiging van de beëindigingsovereenkomst en/of schadeplichtigheid.
- Formeel is het niet nodig om bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst de toepasselijke opzegtermijn in acht te nemen, voor werknemers is dit echter vaak wel van groot belang. UWV zal namelijk alleen een WW-uitkering toekennen nadat de toepasselijke opzegtermijn in acht is genomen.
- De wijze waarop de werkgever de beëindigingsvergoeding aanbiedt, kan van invloed zijn op de bereidheid van de werknemer om de beëindigingsovereenkomst (snel) te ondertekenen. Zo is een deel van de beëindigingsvergoeding als ’tekenbonus’ aan te merken die komt te vervallen als de werknemer de beëindigingsovereenkomst niet binnen een bepaalde termijn heeft ondertekend.
- Voor scholings- en outplacementkosten kan je gebruik maken van een gerichte vrijstelling binnen de werkkostenregeling, zodat je deze kosten onder voorwaarden fiscaal gunstig kan verstrekken.
- Als een werknemer langdurig wordt vrijgesteld van werk, kan het van belang zijn om met de werknemer af te spreken dat hij (een deel van) de openstaande of nog op te bouwen verlofdagen inlevert.
- Het kan verstandig zijn om met de werknemer af te spreken dat, als de werknemer vóór de afgesproken beëindigingsdatum uit dienst treedt, de werknemer de helft van het salaris tot de oorspronkelijke einddatum als extra vergoeding ontvangt. Zo hebben beide partijen voordeel bij eerdere uitdiensttreding.
- Wanneer sprake is van een situatie die moet leiden tot een beëindiging van het dienstverband, is het wenselijk dat de werknemer na afloop van het dienstverband zijn openbare profielpagina’s aanpast zodat duidelijk is dat de werknemer niet meer voor de werkgever werkt. Maak hier duidelijke afspraken over.
- De beëindigingsovereenkomst moet alle afspraken bevatten en alle discussies beslechten om verdere escalatie te voorkomen. Een zorgvuldig opgesteld finaal kwijtingsbeding is daarom van groot belang. Hierin staat wat de werkgever en de werknemer na afloop van het dienstverband wel – en vooral ook niet – van elkaar te vorderen hebben.
