Een concurrentiebeding zonder schriftelijke motivering is nietig in een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Het beding moet opnieuw schriftelijk worden aangegaan.
Er is geen rechtsgeldig concurrentiebeding. Ook is geen sprake van onrechtmatige concurrentie. Het doorzenden van werkdocumenten naar de privémail is geen overtreding van het geheimhoudingsbeding. Dat oordeelt de kantonrechter.
Wat speelt er in deze zaak?
De werknemer heeft zijn arbeidsovereenkomst met de werkgever per 1 maart 2023 opgezegd, waarna hij per diezelfde datum in dienst is getreden bij de nieuwe werkgever.
De werkgever meent dat de werknemer gebonden is aan een concurrentiebeding en dat hij door zijn indiensttreding bij de nieuwe werkgever dit beding overtreedt en de nieuwe werkgever daarvan profiteert. Het spoedeisend belang vloeit daarmee uit de vordering voort en is overigens ook niet weersproken.
Het houdt partijen verdeeld of per 1 december 2022 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tussen de werkgever en de werknemer is ontstaan of dat de arbeidsovereenkomst per 1 december 2022 van rechtswege stilzwijgend verlengd is voor de duur van een jaar. Voor de beoordeling van de rechtsgeldigheid van het concurrentiebeding maakt dat echter geen verschil, zodat die voorliggende vraag hier in het midden kan blijven.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
De werknemer was, in elk geval tot 1 december 2022, werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In die arbeidsovereenkomst stond een concurrentiebeding vermeld.
Uitgangspunt is dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet rechtsgeldig is. Deze hoofdregel leidt slechts uitzondering als uit de bij het beding opgenomen schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Concurrentiebeding nietig: geen motivering
Vast staat dat het concurrentiebeding zoals dat in artikel 10 van de arbeidsovereenkomst stond opgenomen geen motivering kent. Dat betekent dat dit beding nietig is. Een beding dat nietig is kan niet converteren in een rechtsgeldig beding, ook niet op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt omgezet naar onbepaalde tijd.
De jurisprudentie waar de werkgever tijdens de zitting een beroep op heeft gedaan (waaronder een arrest uit 2008), waarin het uitgangspunt was dat een eenmaal schriftelijk overeengekomen concurrentiebeding ook geldig is voor opeenvolgende arbeidsovereenkomsten, is hier niet van toepassing.
Dit arrest dateert van voor de invoering van de WWZ en destijds gold het motiveringsvereiste voor een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nog niet, zodat het concurrentiebeding dat in die tijdelijke arbeidsovereenkomst was opgenomen niet nietig was.
Niet gebonden aan concurrentiebeding
Of in dit geval nu sprake is geweest van een omzetting in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of van een verlenging voor de duur van een jaar; in beide gevallen geldt dat de werknemer niet gebonden is aan het oorspronkelijke overeengekomen concurrentiebeding. Dat beding is immers nietig.
Bij een stilzwijgende verlenging voor bepaalde tijd waar de werknemer vanuit gaat betekent dit dat het nietige beding bij die verlenging als vanzelfsprekend nietig blijft.
Geweigerd beding te ondertekenen
Als moet worden uitgegaan van een omzetting van de arbeidsovereenkomst naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt dat de werknemer heeft geweigerd het voorgelegde concurrentiebeding, zoals in het addendum opgenomen, te ondertekenen.
Nieuw beding niet schriftelijk aangegaan
Daarnaast staat vast dat het concurrentiebeding uit de arbeidsovereenkomst die tot 1 december 2022 liep, nietig is gelet op het hiervoor overwogene. In die situatie was dan ook vereist dat een nieuw concurrentiebeding schriftelijk zou worden aangegaan en dat is hier niet gebeurd.
Ratio motiveringsvereiste
De werkgever heeft nog gesteld dat in dit geval gekeken moet worden naar de ratio van het motiveringsvereiste in de zin van artikel 7:653 lid 2 BW. Die ratio ziet op bescherming van een werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst, ten aanzien van het risico dat werknemer loopt na het eindigen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst geen werk meer te hebben en ook niet elders in dienst te kunnen treden.
Spelletje gespeeld
Die bescherming komt hier volgens de werkgever niet aan de werknemer toe, te meer omdat hij een spelletje zou hebben gespeeld met de werkgever door te dralen met het ondertekenen van het addendum, terwijl hij op dat moment al bezig was met solliciteren bij de nieuwe werkgever.
Schriftelijkheidsvereiste
Hoewel de ratio zoals door de werkgever wordt genoemd juist is ten aanzien van voornoemde bepaling, brengt dat nog niet met zich mee dat voorbij kan worden gegaan aan het schriftelijkheidsvereiste voor het aangaan van een concurrentiebeding.
Nieuw schriftelijk concurrentiebeding noodzakelijk
Duidelijk is hoe dan ook dat de tijdelijke arbeidsovereenkomst is verlopen per 1 december 2022 en dat het noodzakelijk was opnieuw een schriftelijk concurrentiebeding aan te gaan voor de rechtsgeldigheid daarvan. Overigens blijkt ook uit de formulering van het concurrentiebeding dat in het addendum is opgenomen dat daarin een wijziging is aangebracht; de geografische beperking is geschrapt.
Geen rechtsgeldig concurrentiebeding
De bedoeling van de werkgever was dus kennelijk het concurrentiebeding te wijzigen en er een ruimere werking aan te verbinden. Omdat de werknemer dit voorgelegde beding niet heeft ondertekend, is tussen partijen geen rechtsgeldig concurrentiebeding tot stand gekomen. Anders dan de werkgever heeft betoogd, doet dan ook wel degelijk ter zake dat de werknemer het addendum niet heeft ondertekend.
Vorderingen afgewezen
Dat de bodemrechter tot het oordeel komt dat het concurrentiebeding rechtsgeldig is en de werknemer daaraan gebonden is, is voorshands dan ook niet waarschijnlijk. Dit betekent dat de vorderingen van de werkgever die betrekking hebben op het concurrentiebeding ten aanzien van de werknemer worden afgewezen.
Onrechtmatige concurrentie
De werkgever stelt dat ook los van het concurrentiebeding sprake is van onrechtmatig handelen door de werknemer, omdat hij zijn overstap naar de nieuwe werkgever doelbewust zou hebben voorbereid door de werkgever te misleiden en daarmee ook zijn verplichtingen als goed werknemer grovelijk zou hebben geschonden.
Misbruik niet concreet gemaakt
Met de werknemer is de kantonrechter van oordeel dat geen sprake is van onrechtmatige concurrentie. De werkgever suggereert dat de werknemer misbruik heeft gemaakt van de situatie, maar maakt verder niet concreet waar het onrechtmatig handelen van de werknemer daadwerkelijk uit zou bestaan. de werkgever heeft die stelling ook niet nader onderbouwd.
Geen sprake van onrechtmatige concurrentie
Van onrechtmatige concurrentie kan bijvoorbeeld sprake zijn als de werknemer na afloop van het dienstverband kennis en gegevens omtrent klanten die hij bij zijn voormalig werkgever heeft opgedaan, gebruikt om stelselmatig en substantieel het duurzaam bedrijfsdebiet van zijn voormalig werkgever aan te tasten. Dat de werknemer op dergelijke wijze heeft gehandeld is gesteld noch gebleken. Van onrechtmatige concurrentie is dan ook geen sprake, zodat evenmin op die grond een verbod kan worden toegewezen zoals door de werkgever is gevorderd.
Geheimhoudingsbeding
De werkgever stelt daarnaast dat de werknemer het geheimhoudingsbeding uit de arbeidsovereenkomst heeft overtreden door in februari 2023 66 mailberichten vanaf zijn zakelijke mailaccount te hebben verzonden naar zijn privémailadres. Volgens de werkgever zouden die mails vertrouwelijke dan wel bedrijfsgevoelige informatie van de werkgever betreffen.
Mails doorsturen is geen schending beding
Dat de werknemer het geheimhoudingsbeding zou hebben overtreden is de kantonrechter niet gebleken. Het doorsturen van werkmails naar een privémailaccount is als zodanig niet aan te merken als schending van het geheimhoudingsbeding.
Ook als die mails of de daarbij horende bijlagen zouden zijn aan te merken als vertrouwelijke informatie betreffende de werkgever, is de enkele toezending door de werknemer aan zichzelf niet te betitelen als schending van het geheimhoudingsbeding. Dat zou anders zijn als de werknemer die informatie met derden zou hebben gedeeld of er anderszins zijn voordeel mee heeft gedaan. Daarvan is in het geheel niet gebleken.
Geen geheimhoudingsbeding in arbeidsovereenkomst
Als de werkgever, als opsteller van het geheimhoudingsbeding, een boete had willen stellen op het (enkele) buiten de bedrijfsomgeving brengen van gegevens, had hij een daartoe strekkend beding in de arbeidsovereenkomst moeten opnemen. Omdat de werkgever dat niet heeft gedaan, hoefde de werknemer er geen rekening mee te houden dat alleen het doorsturen van zakelijke e-mails met bijlagen naar zijn privémail hem op een boete van € 5.000 per mail zou kunnen komen te staan.
Dat het mogelijk de bedoeling was van de werkgever dat relevante bedrijfsgegevens ‘niet naar buiten gaan’ en dat het gevaar bestaat dat die gegevens door de werknemer later alsnog worden gebruikt, doet aan het voorgaande dan ook niet af.
Voorshands is de kantonrechter dan ook niet gebleken van overtreding van het geheimhoudingsbeding door de werknemer, zodat de vordering van de werkgever tot betaling van een voorschot op een verbeurde boete hiervoor wordt afgewezen.
Ten aanzien van de nieuwe werkgever
Omdat de kantonrechter op voorhand van oordeel is dat de werknemer niet gebonden is aan een concurrentiebeding jegens de werkgever, worden de vorderingen jegens de nieuwe werkgever ook afgewezen.
De werkgever heeft de vordering ten aanzien van de nieuwe werkgever immers alleen gegrond op haar stelling dat de nieuwe werkgever willens en wetens profiteert van de wanprestatie van de werknemer door de werknemer in dienst te hebben genomen terwijl tussen de werknemer en de werkgever een concurrentiebeding zou hebben te gelden.
Onrechtmatig handelen niet duidelijk
Voor zover de werkgever heeft bedoeld dat de nieuwe werkgever ook los van een eventueel concurrentiebeding tussen de werknemer en de werkgever onrechtmatig zou handelen, geldt dat door de werkgever niet duidelijk is gemaakt waar dat onrechtmatig handelen dan precies uit zou bestaan.
Van onrechtmatig handelen van de nieuwe werkgever ten opzichte van de werkgever is dan ook niet gebleken. Dat betekent dat ook de vorderingen ten aanzien van de nieuwe werkgever worden afgewezen.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 13 april 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:1814
