De Tweede Kamer heeft op dinsdag 19 april ingestemd met het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
De Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) bespreekt op 10 mei 2022 de procedure.
De Tweede Kamer heeft op 12 april gedebatteerd over het wetsvoorstel waarmee minister van Gennip van Sociale Zaken een EU-richtlijn over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in Nederlandse wetgeving vastlegt. Het wetsvoorstel moet 1 augustus 2022 in werking treden.
De richtlijn heeft volgens minister Van Gennip tot doel het bevorderen van transparante en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden:
“Het betekent meer duidelijkheid voor werknemers over hun arbeidsvoorwaarden. Wat dat betreft is het dus echt een verbetering ten opzichte van de huidige situaties. De gegevens die de werkgever verplicht aan de werknemer moet verstrekken, worden uitgebreid. Ik noem het recht op verlof, de opzegtermijn, het aantal gewaarborgde uren. Grensoverschrijdende detachering zit erin.”
De Europese richtlijn bepaalt onder meer dat werkgevers niet van werknemers mogen vragen om vaak op onvoorspelbare momenten te werken. Daarnaast mag de werkgever de kosten van wettelijk verplichte opleidingen niet verhalen op de werknemer en moet de werknemer in staat stellen om een opleiding onder werktijd te voltooien. Ook mag een werkgever een werknemer niet belemmeren om buiten het werkrooster voor een andere werkgever te werken.
Verplichte scholing
Van Gennip:
“Het wetsvoorstel is heel duidelijk dat de wettelijk verplicht te verstrekken opleiding door de werkgever kosteloos moet worden aangeboden en als het mogelijk is ook tijdens werktijd. Dat geldt voor opleidingen die verplicht worden verstrekt op grond van de cao of de wet of een Europese wet. Er mag dan ook geen terugbetalingsbeding in worden opgenomen. Het gaat dan om verplichte scholing die noodzakelijk is voor de uitvoering van de functie, maar ook voor de voortzetting van de arbeidsovereenkomst in het geval die functie zou vervallen. Ook die moet kosteloos en indien mogelijk tijdens werktijd.”
Tweede Kamerlid Smals (VVD) is blij met de “zuivere manier” waarop de minister de Europese richtlijn heeft vertaald in een Nederlandse wet. Er is naar zijn mening terecht voor gekozen om er geen “onnodige wetgeving bovenop te zetten”.
Voorspelbaar werkpatroon
Werkgevers kunnen voortaan werknemers niet verplichten tot werk als sprake is van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon. Een belangrijke verbetering ten opzichte van de huidige situatie, aldus minister Van Gennip.
“Als het tijdstip waarop het werk wordt verricht, in overwegende mate direct of indirect door de werkgever wordt bepaald, dan is er sprake van een grotendeels onvoorspelbaar patroon. Dat is belangrijk: wanneer is daar sprake van en is het grotendeels? Dan moet die werkgever referentiedagen vastleggen en vier dagen van tevoren helderheid geven.”
“Voor oproepcontracten gold op grond van de huidige wet al een wettelijke verplichting van die vier dagen. Deze verplichting geldt nu op grond van de nieuwe wet ook voor arbeidsovereenkomsten met een grotendeels onvoorspelbaar arbeidspatroon. Dan wordt het dus beter, voorspelbaarder voor de werknemer.”
Kamerlid Van Beukering (D66) vroeg of dit nieuwe artikel, artikel 628b, ook zou moeten gelden voor mensen voor wie maar een deel van de uren onvoorspelbaar is, maar die daar natuurlijk best last van kunnen hebben.
“Een werkpatroon is geheel of grotendeels onvoorspelbaar als het grotendeels direct of indirect door de werkgever wordt bepaald. Daar kan sprake van zijn als de werkgever werkopdrachten toewijst of verlangt dat er wordt geantwoord op verzoeken van cliënten. De richtlijn geeft nu geen uitleg over wat er wordt verstaan onder “geheel of grotendeels onvoorspelbaar”. Dat zal natuurlijk op een gegeven moment in de praktijk duidelijker moeten gaan worden.”
Het kabinet wil de richtlijn zuiver implementeren, zodat de situatie in Nederland vergelijkbaar is met die in andere Europese landen.
“Dat betekent dus ook dat we niet verder gaan dan de kaders die de richtlijn schetst. Dat maakt dus dat ik artikel 628b in dit wetsvoorstel niet kan verruimen, want dat zou niet bij een zuivere implementatie passen.”
Andere werkgever
Volgens het wetsvoorstel mag een werkgever een werknemer niet verbieden om ook voor een andere werkgever te werken, tenzij hij daar ‘objectieve gronden’ voor aanvoert. Maatoug (GroenLinks) wil dat vooraf duidelijk wordt gemaakt wat die objectieve gronden zijn. Met Kathmann (PvdA) vindt zij dat een werkgever werken bij een andere werkgever alleen mag verbieden bij ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’.
Objectieve gronden
Van Gennip wijst erop dat ‘objectieve gronden’ een zware toets voor de werkgever is. Zo kan de bescherming van bedrijfsbelangen een argument zijn om een werknemer te verbieden om ook bij een andere werkgever te werken. Met het voorstel om te kiezen voor “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen” wordt de toets volgens de minister smaller. Argumenten als de gezondheid of de veiligheid van de werknemer vallen daar bijvoorbeeld niet onder.
“Op dit moment is er niets wettelijks geregeld over het uitvoeren van nevenarbeid of het belemmeren hiervan. Een nevenwerkzaamhedenbeding moet je overigens, als je daar als werkgever een beroep op wil kunnen doen, wel overeenkomen in je contract. Dan is het uitgangspunt dat dat beding met een verbod op nevenactiviteit nietig is tenzij de werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Voorbeelden van een rechtvaardigingsgrond zijn gezondheid en veiligheid, bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, integriteit van overheidsdiensten of vermijden van belangenconflicten.”
“Die objectieve rechtvaardigingsgrond hoeft de werkgever niet voorafgaand vast te leggen. Dan kan de werkgever dus per geval bezien of die een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Dat kan van geval tot geval verschillen en dat kan vooral in de tijd veranderen. Als je nu in een arbeidsovereenkomst zou opnemen wat er expliciet onder valt, vooraf dus, dan weet je niet of je er twee, drie, vier jaar vanaf nu een andere casus voor hebt, ook omdat we zien dat arbeidsomstandigheden, contracten maar ook hetgeen concurrenten doen, kunnen veranderen. Dus ik vind het niet wenselijk om de werkgever ertoe te verplichten dit voorafgaand kenbaar te maken. Dat kan echt in de praktijk tot problemen leiden voor die werkgever en zelfs ook voor de werknemer, vooral omdat in de loop van de tijd die wijziging niet te voorspellen is.
Wat wel belangrijk is — dat zullen we ook meenemen in onze informatiecampagne — is dat die werkgever de grond in ieder geval kenbaar moet maken en moet motiveren op het moment dat die zich erop beroept. In het kader van die informatiecampagne willen we er ook voor zorgen dat werkgevers zich er ook van bewust zijn dat ze hierover duidelijke informatie moeten geven.”
Verzoek om zekere vorm van arbeid
“Er is een verzoek om een meer zekere vorm van arbeid. Het is belangrijk dat dit wetsvoorstel aan de huidige Wet flexibel werken een nieuw artikel toevoegt dat werknemers de mogelijkheid biedt om een verzoek te doen tot een vorm van arbeid met meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Ook dat is een verbetering. De Wet flexibel werken kent nu al de mogelijkheid om een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek, maar met het nieuwe wetsvoorstel kun je ook het verzoek doen tot bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of met een vaste arbeidsomvang.”
Verplicht informatie verstrekken
“Dan ga ik naar de informatieverstrekking. Mevrouw Van Beukering vroeg naar de verplichting van de werkgever tot het verstrekken van gegevens: moeten die gegevens in de cao staan of in het contract? Loon en zo staat natuurlijk altijd in het arbeidscontract. De implementatie van deze richtlijn is gebaseerd op de huidige wetgeving. Dat betekent dat een aantal zaken in de cao staan, met name de zaken die u noemde: de betaalwijze van het loon, de loonbestandsdelen, de beëindigingsprocedure. Die zitten op dit moment in de cao en dat zal dus zo blijven.”
